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Por sintetizar, el proceso de destrucción y estancamiento de un
equipo es el siguiente: 
– cuando existe falta de confianza;
– se evitan los conflictos;
– lo que genera una falta de compromiso;
– desembocando en que no nos sintamos responsables;
– y, por tanto, acabamos buscando nuestros propios resultados
sin importamos los de los demás.

Del libro: Cambiemos las organizaciones.

La aportación de valor
¿Qué valor va a aportar cada componente del equipo? Porque si todos son defensas o delanteros mal vamos. Existen cuatro elementos que definirían la aportación de valor: conocimiento (lo que sé hacer), talento (mi originalidad); experiencia (lo acumulado) y actitud.
Si las aportaciones de valor no son complementarias, van a existir excesos y repetición de activos, o bien carencias que nadie cubrirá. Por ello es importante diagnosticar qué valor aporta cada miembro del equipo. A partir de ahí, se puede definir una formación específica o bien la incorporación o baja de algún miembro.

Del libro: Cambiemos las organizaciones.

Guía breve para aprender del fracaso (si puedes)

Análisis: ¿qué puedo aprender de esto? Responsabilízate de la parte que ha ido mal por ti. Quizá no todo ha sido culpa tuya, pero quizá lo fue en parte. La gente con éxito no pone excusas ni culpa a los demás, sino que se hace cargo del asunto. Se criticó pero constructivo. Intenta analizar con objetividad. Haz una lista de las cuestiones clave de lo ocurrido y analiza la lista paso a paso para encontrar los puntos que puedan servir de aprendizaje

Alternativas: ¿Qué hubiese hecho de forma diferente?¿Qué otras opciones tenía?¿Qué decisiones tomaste? Mirando con perspectiva, ¿qué pasos hubieses dado de modo distinto?

Competencias: ¿necesito aprender a mejorar mis habilidades?¿el problema te ha hecho ver que no tienes las habilidades necesarias? ¿Cómo podrías mejorarlas? Quizás puedas contar con libros, algún curso o alguna persona que pueda ayudarte. Prepara un plan de desarrollo para mejorar o adquirir las habilidades y experiencia que necesitas.

Modelo: ¿de quién puedo aprender? ¿A quien podrías pedir asesoramiento? Si te ha visto algún jefe, algún colega de trabajo o algún amigo, ¿le puedes pedir feedback y orientación? Mucha gente no pide ayuda porque lo consideran un signo de debilidad, pero en realidad muestra que estás dispuesto a aprender y cambiar.

Acción: ¿cuál es el próximo paso? Elabora un plan. ¿Probarías algo nuevo o diferente? Revisa tus metas y objetivos.

Del libro: #super profesional

Yo no temo al hombre que ha practicado diez mil tipos de patadas una vez, sino al hombre que ha practicado un solo tipo de patada diez mil veces. Bruce Lee

Conocimiento es saber que el tomate es una fruta y sabiduría es no ponerlo en una ensalada de frutas. @Homosabio

OBJETIVOS

Logras alcanzar tu objetivo no por creer que tienes un rumbo, sino por mantener el rumbo fijo. El secreto consiste en revisar periódicamente tu dirección y reenfocarte siempre que lo necesites.

Alfonso Alcántara

Fijar metas ambiciosas, pero segmentadas en etapas cortas. Las metas deben estar siempre encaminadas a lograr algo, nunca mantener lo logrado. Pues sólo hay una manera segura de perder : cuando se quiere mantener lo que se tiene y no se quiere más

Del libro : La empresa sensual

China es un país en el que IKEA tiene una fuerte presencia, tanto en suministro como en tiendas. Sí puedo generalizar un poco, diría que en China no está bien cometer errores. Nadie le dice a su jefe lo que piensa. El conocimiento se considera un poder, el director se lo guarda para sí mismo en lugar de compartirlo y, así impide que otros puedan crecer. El punto de concentración es el individuo, no el equipo, y se debe mantener cierta distancia entre responsables y trabajadores. Todos estos valores entran en conflicto con la forma de ser de IKEA.

Del libro: Cómo hacemos las cosas en Ikea

La empresa acabará paralizándose si se gastan 3 dólares en papeleo y 5 semanas para comprar un lápiz de 101 centavos.

ATARI

El señor Ortega (como gusta que le llamen) me recibió en el despacho de José María castellano , (por entonces consejero delegado y número dos del grupo); todavía no sabía que Ortega no tiene despacho propio. Me encontré con un hombre que estaba a punto de alcanzar los 70 años pero con la vitalidad y el dinamismo de un joven empresario chino. Gran escuchador, de trato enormemente afable y cálido,  extraordinariamente humilde. Amancio Ortega charlaba más que entrevistaba. La charla, ya que tenía la sensación de que la conversación que estábamos teniendo no podría ser calificada de entrevista en ningún manual de recursos humanos, se desarrollaba de forma amena e instructiva. En realidad era él quien estaba vendiendo su empresa más que yo vendiendo mi profesionalidad. Finalmente Ortega me animo a que le hiciera las últimas preguntas, ya saben, las típicas preguntas sobre el modelo de negocio, el futuro de la compañía, etc. Pero como profesional de recursos humanos sé que, por encima de cualquier otra cosa, el éxito de un directivo en la gestión estiba sobre todo en saber realmente cuáles son las expectativas de quien lo contrata.

Así que, entre otras cuestiones, le pregunté; señor Ortega, si finalmente me incorporo a la compañía, ¿qué es lo que realmente esperas que haga? Como hombre de empresa esperaba que la respuesta tuviese relación con la necesidad de alcanzar los objetivos marcados en el plan estratégico de la empresa, o aumentar la productividad de los empleados en no sé qué tanto por ciento o que fuera capaz de contratar 100 personas al día en todo el mundo (como hubo que hacerlo más tarde),  etc. La respuesta fue diferente muy diferente. “Tienes que querer a la gente”, respondió el presidente y fundador de una de las mayores empresas textiles del mundo. “Tienes que querer a la gente lo demás ya vendrá”.

Del libro : La empresa sensual